新华网上海７月１１日电（记者  杨金志）当初“停薪留职”下海闯荡，留职期满后又想吃单位的劳保，这类事情近年在上海频频发生。最近上海高级人民法院出台一项规定，对抱这种想法的人明确说不。 
　　上海市高级人民法院民一庭庭长盛勇强告诉新华社记者，在上世纪八十年代中后期到九十年代初，上海有一些劳动者采取停薪留职的办法下海经商或做其他工作。当时双方一般签有协议，约定单位在一定时间内保留劳动关系，自己缴纳“管理费”，但有的劳动者在期满后没有回到单位办理延续手续。对于这类职工单位本可以旷工为名作出解除劳动关系的决定，但许多单位又未作出相应处理，有关档案还挂在原单位。 
　　随着这批“停薪留职”者的年龄增大，他们往往要求提出要确认与原单位存在劳动关系，并要求原单位为其缴纳在此期间的社会保险费。上海法院认为，停薪留职人员在约定的停薪留职期满后没有实际付出劳动，用人单位又未实际支付劳动报酬，他们之间没有实际劳动权利义务内容，单位可以行使单方解除权。即使在单位作出单方解除前，双方的劳动关系也处于中止履行状态，没有实体上的劳动权利义务。“因此，逾期的‘停薪留职’者没有资格要求原单位为他提供在职职工才享有的待遇。”盛勇强说。 
　　上海法院同时还出台了其他类型劳动争议案件的处理办法，包括拖欠、克扣劳动报酬的仲裁期限确定，以及欠缺书面劳动合同时劳动关系的认定。我国《劳动法》中规定，提出劳动争议仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起６０天内，向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。但是劳动者往往是争取无望才来到法院，而此时一般都超过了发薪日未发薪６０天。上海法院就此规定，判断劳动报酬争议的发生，并不是简单地将发薪日未发薪视为争议发生之日，而是将用人单位明确表示拒绝劳动报酬、或承诺另行支付劳动报酬的期限已到，或劳动者追索劳动报酬被拒绝，才确定为争议发生。对于欠缺书面合同的劳动关系，上海法院认为应将是否存在职业上的从属关系作为判断劳动关系的基准。 
　　此外，外国人、境外人在上海非法就业发生争议后，虽然不能受劳动法保护，但是上海法院将这类案件归入一般民事案件，由法院直接受理。而在以前，这类案件往往由于不在劳动法适用范围之内而被法院拒绝。