钟宇峰[1]  孙校栓[2]

摘要：随着我国“一带一路”的不断推进，我国越来越多的船员走出去，服务于这一国家战略，他们的劳动权益在海外也面临着被侵害的风险。我国海事法院在现有的法律规定之下，在涉外案件的认定，劳务关系与劳动关系的区分，域外证据的认定，举证责任的分担等各方面实现对海外船员的保护，通过公正裁判来及时有效地保障我国海外船员的合法权益。

关键词：一带一路 海外船员 劳动权益 司法保护

一、我国海外船员的现状

“一带一路”战略是以习近平同志为核心的党中央，主动应对全球形势深刻变化、统筹国内国际两个大局作出的重大战略决策。为更好服务“一带一路”建设，响应十九大“加快建设海洋强国”的号召，我国船员作为走向海洋、建设海洋、保护海洋的先行者，其劳动输出是推进“21世纪海上丝绸之路”发展的重要力量。截至2017 年底，全国在海事部门注册的船员总数1,483,247 人，同比增长6.5%，船员数量充足，位居全球第一。其中海船船员709,022 人，同比增长5.4%；外派海员13.9 万人次，同比下降2.7%，外派规模居全球第二。我国船员队伍总体保持稳定增长，在船船员队伍保持稳定。[3]然而，受之前的韩进海运破产、大国贸易战、全球经济增长放缓等不良因素的影响、导致航运市场逐渐走向低迷，从而使船员这一职业群体面临严峻流失的问题，普通船员的上船热情趋冷、高级船员的下船现象明显，从而引发关于船员航运、经贸环境、战略发展等多个层面的矛盾困境。

为有效服务和保障“一带一路”建设的顺利实施，我国船员走出国门的劳动权益保障问题，亟需得到有效的回应。我国海事法院作为专门审理船员劳务合同纠纷案件的法院，在现有的法律体制下，如何充分发挥审判职能来保护越来越多的海外船员的合法劳动权益，确实值得我们研究。

二、船员海外务工的劳务合同纠纷案的审判实践

船员劳务合同纠纷案件在海事法院所受理的案件类型中占据着很大比重，而其中的涉外案件也呈上升趋势。下面以几宗涉外船员劳务合同纠纷案例来看海事法院的审判实践。

1.涉外性质的认定

在刘文革案[4]中，刘文革的工作地点为加纳共和国海域，法院认定该案具有涉外因素，因当事人均主张适用中华人民共和国法律，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国涉外民事关系法律适用法>若干问题的解释（一）》第八条第二款的规定，该案适用我国法。

在骆亚四案[5]中，合同约定工作地点为坦桑尼亚，骆亚四亦在该地实际工作，故法院认定该案具有涉外因素。庭审中骆亚四选择适用中国法律，被告阮植源未明确选择适用的法律，鉴于骆亚四、阮植源的经常居所地均在中国，且双方的合同是根据中国法律进行订立，根据《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四十一条的规定，该案纠纷应适用我国法律解决。

在蔡聪聪案[6]中，被告力海船务有限公司注册地在塞舌尔，法院认定该案为涉外船员劳务合同纠纷。原、被告及第三人均同意适用我国法律，根据《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第三条的规定，应适用中华人民共和国法律。

2.劳动合同与劳务合同关系的区分

在龙孝智案[7]中，一审法院认为，双方签订的《船员聘用合同》和《上船协议书》均合法有效。从从业经历来看，自2011年11月25日至2015年10月4日，在近四年的时间里，龙孝智先后在6个工作单位任职，工作单位和任职期限均不固定。与通利船务签约后至双方仲裁时，龙孝智的个人档案在青岛海事局不在通利船务，据此双方之间没有人身依附关系。龙孝智确认工资标准为《船员聘用合同》中约定的1500美元/月，该标准中包含“社保107美元”，实际发给船员的工资中包含了社保，与依照劳动合同发放社保的通常做法有区别。龙孝智也并未主张通利船务按照《上船协议书》中的约定为其办理社会保险。在双方共同确认的山东海事局船员业务网上申报系统中，“管理协议”类型下可以查询到通利船务与龙孝智之间的协议，但在“劳动合同”类型下，查询不到任何记录。综合以上因素，通利船务与龙孝智之间合同关系不固定，不具有人身依附性，不符合劳动关系的特征，遂认定双方不存在劳动关系。

二审法院认为，龙孝智与通利船务之间法律关系的性质应依双方签订的《船员聘用合同》及《上船协议书》认定。该两合同对服务期限、工作内容和地点、薪酬支付等内容均作了约定，尤其约定了通利船务为龙孝智“办理社会保险”的义务，二审庭审中，通利船务亦认可其向龙孝智支付的工资报酬中包括了社会保险费用。因此，上述合同约定了劳动合同法规定的劳动合同应具备的典型条款，龙孝智与通利船务之间成立劳动关系，龙孝智系劳动者，通利船务系用人单位。龙孝智个人档案的存放地点、山东海事局船员业务网上申报系统的内容、通利船务将社会保险金直接支付龙孝智的事实等，均不能否定《船员聘用合同》及《上船协议书》确定的法律关系。一审法院错误认定双方法律关系，遂予以纠正。

3.域外证据的认定

骆亚四等六人[8]在坦桑尼亚与当地的船东富达公司和国内的合资人阮植源签订《劳工出海打鱼捕捞项目合同书》。约定工作地点坦桑尼亚海洋，富达公司和阮植源负责提供船只和捕捞工具，承担骆亚四等六人的工资、吃住、往返费用以及办理所有劳工手续费用等；骆亚四等六人则负责提供出海捕捞所需一切技术工作以及出海作业与安全工作。此后，由于拖欠骆亚四等六人的工资，富达公司和阮植源共同向骆亚四等六人出具了欠条以及签订了附加协议。但在期限届满后，富达公司和阮植源依然未能履行。骆亚四等六人向当地的华助中心进行求助，该中心召集各方当事人进行调解，但未果，从而引发纠纷。骆亚四等六人回国后，以阮植源作为被告向广州海事法院提起该系列案的诉讼，请求判令阮植源支付拖欠的工资报酬以及利息损失。

本案当事人提交的证据均形成于坦桑尼亚，且未办理公证认证，一审对其证明力均予以确认，并据此认定，骆亚四等六人与阮植源成立船员劳务合同关系，并根据其中的合同、欠条以及附加协议，认定阮植源应向骆亚四等六人支付拖欠工资，但骆亚四等六人的实际工作时间与其主张的工作时间有数天的差距，故部分支持了骆亚四等六人的诉讼请求。阮植源不服，向广东省高级人民法院提起上诉。

广东省高级人民法院二审认为，依据《劳工出海打渔捕捞项目合同书》的约定，在富达公司、阮植源提供船只和必要的捕捞工具的情况下，骆亚四等六人需完成约定的技术和管理工作，并由富达公司和阮植源支付约定的工资和报酬。据此，富达公司、阮植源和骆亚四等六人之间成立船员劳务合同关系。《欠条》、《附加协议》及坦桑尼亚华助中心出具的《证明书》等证据进一步印证了富达公司、阮植源和骆亚四等六人之间的船员劳务合同关系。同时，阮植源无证据证明富达公司、阮植源向骆亚四等六人出具的《欠条》及签订的《附加协议》存在显失公平的情形，也没有足够的证据证明其已向骆亚四等六人支付了部分工资款项，故阮植源主张其有权拒付款项，缺乏事实依据。二审遂判决驳回上诉，维持原判。

在王世民案[9]中，王世民自称能胜任船长工作，李军泽与王世民口头约定，若王世民能胜任船长工作，则李军泽按船长工资每月10,000元支付给王世民；若王世民不能胜任船长工作，则按普通船员工资每月3000元支付。后王世民随李军泽的渔船到几内亚共和国海域工作。双方因劳务费产生纠纷，起诉至法院。一审法院认为，王世民在国内未取得船长资格证书，其在境外取得的证书因来源不明，不能证明其具有船长资质。王世民对于其应按船长标准给付劳务费的主张未能形成合法的证据链加以证明，视为举证不能，应按普通船员标准每月3000元给付劳务费。二审法院对王世民在境外取得的船长资格证书予以确认，认为王世民与李军泽对双方达成了口头船员劳务合同没有异议，即应当按照双方的约定履行。王世民依约前往几内亚，在李军泽所有的船上从事捕捞作业，应当得到相应报酬。虽然王世民在国内未取得船长资格证书，但是，王世民在境外取得了船长资格证书，且李军泽未能提供其他船员担任船长或王世民不能胜任船长的充分证据，故对王世民实际从事船长工作的事实予以确认。依据双方口头协议的约定，李军泽应当按船长工资每月10,000元的标准，向王世民支付劳动报酬。

4.非因船员原因停航期间的工资支付

在孔福根案[10]中，孔福根诉请被告渔业公司支付拖欠的工资30,000元，渔业公司则抗辩称2017年8月前渔船停靠在伊朗海域，未出海捕捞，不应向孔福根发放出海补贴和加班费。法院认为，劳动合同签订后，渔业公司安排孔福根上船工作，出海补贴和加班费应从合同约定的2016年11月5日起计算，按月向孔福根支付。根据双方劳动合同约定，出海补贴和加班费并不以渔船实际从事捕捞作业为前提，也并非根据孔福根在船期间的实际工作量或工作时间计算得出，而是双方事先约定的渔船出海后每月的固定工资收入。在工作期间，不管渔船因何种原因停靠在伊朗港口，是否开展捕捞作业，均是渔业公司对渔船活动作出的安排。孔福根为履行双方的合同，远离家乡在伊朗港口和海域工作，均应视为出海，其有权按照合同的约定获得劳动报酬。另外，从双方实际履行劳动合同的情况考察，2016年12月至2017年7月，渔船并未开展过捕捞作业，但渔业公司仍然按照合同约定的工资标准每月向孔福根实际发放了包含有出海补贴和加班费的工资。渔业公司履行合同的行为，认可了渔船停靠港口期间也应发放出海补贴和加班费，以及其他补贴。因此，法院支持了孔福根的诉讼请求。

在前文述的蔡聪聪案中，蔡聪聪与力海公司于2016年11月21日签订船员聘用协议，约定力海公司聘请蔡聪聪担任水手一职，工资报酬为每月人民币5500元。蔡聪聪于同年11月25日到该船工作，至2017年9月底离船。涉案船舶于2017年4月5日行驶至舟山停航，直至2017年9月底船舶停航期间，存在船员未按约值岗的情形。力海公司确认2017年4月5日船舶停航前拖欠工资金额计人民币22,917元，但对之后船舶停航至2017年9月底船员全部下船期间的船员在岗情况无法确认。宁波海事法院认为，鉴于2017年4月5日起至2017年9月底，船舶处于停航状态，船员存在未按约值岗的情形，故，酌定该段期间的船员工资按照原工资标准的60%计人民币19,250元予以保护。

三、国际、国内海外船员保护立法

为了给海员争取更好的工作环境，2006年，国际劳工组织制定了《2006年海事劳工公约》（以下简称《劳工公约》），该公约于2013年8月20日正式生效，被称为海上劳动者的“权利法案”。《劳工公约》从海员上船工作的最低要求，海员就业条件，海员起居舱室、娱乐设施、食品和膳食服务，健康保护、医疗、福利和社会保障，条约的遵守与执行等各方面向缔约国提出了履约要求。而在海员权益的保护方面，《劳工公约》专门规定了全面的海员投诉处理程序，包括了船旗国责任下的海员船上投诉程序和港口国责任下的海员岸上投诉程序。[11]我国于2015年8月经人大常委会表决通过，批准加入该公约，公约于2016年11月12日对我国正式生效。

为了积极承担《劳工公约》的履约责任，国务院制定了《中华人民共和国船员条例》（以下简称《船员条例》），以“船员职业保障”专章规定了船员的工作生活条件，工资发放，社会保障，休息休假，遣返权利等内容。交通运输部根据《船员条例》和我国加入的国际条约，制定了《中华人民共和国海员船上工作和生活条件管理办法》（以下简称《管理办法》），进一步细化海员的船上工作和生活条件，办法还在第五十七条规定了海员的船上投诉程序。通过这两部行政法规和部门规章，《劳工公约》的大部分条款实现了在国内的立法转化，但是，在诸如海员起居舱室与娱乐设施，海员获得使用岸上福利设施等方面的转化程度仍然比较低，与全面保护海员权益的目标存在较大差距，另外，我国现行法规还缺乏对岸上投诉程序的规定。

船员作为我国一个重要的职业群体，对其保护的法规、规章，法律位阶低，缺乏像教师、医生、律师、警察之类特殊群体的专门法律规定。在船员劳务合同纠纷的审判实践中，船员亦很少援用这两部法规、规章来主张权利。岸上投诉程序的缺失以及对船员劳务合同纠纷案件仲裁前置程序的取消，导致大量船员劳务合同纠纷案件直接涌向法院。法官在裁判的法律适用过程中发现，船员劳动关系有一套完整的劳动法律体系，船员作为特殊行业的劳动者，可以适用劳动法的规定；但现行法律对于船员劳务关系的规定不多，且概念不清，边界模糊，实践中的法律适用不规范、不统一。如一些船员请求支付拖欠工资的案件中附随提出连续工作、加班、节假日工资、医疗保险、事故保险待遇等诉讼请求时，如何适用法律，能否均参照劳动法律规定处理，这些均成为困扰审判实践的难题。很多情况下，法院作出裁判的法律依据只能从作为一般法的合同法中寻找。

四、对我国海外船员司法保护的建议

司法是保护海外船员合法权益的最后一道屏障，而法律的滞后性以及司法权启动的被动性，使得审判机关只能在现有法律的规定之下，根据当事人的起诉来处理纠纷，并通过公正裁判保护海外船员的合法权益。如何利用现有法律制度，保护海外船员的合法权益，服务国家一带一路战略，笔者提出如下建议：

1.关于案件涉外性质的认定

从海事法院对涉外船员劳务合同纠纷的审判实践来看，案件一般仅在主体涉外或合同约定履行地明确涉外的情况下，法院才会将该案定为涉外案件，进而涉及法律适用问题。而法院在船员劳务合同纠纷案件的事实查明中，大多数情况下仅将船员在被告所属的船舶工作做一笔带过，并不审查船员所在的船舶是否离开我国海域以及船舶工作的海域是否存在涉外因素。根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第五百二十二条第（四）项“产生、变更或者消灭民事关系的法律事实发生在中华人民共和国领域外的，人民法院可以认定为涉外民事案件”的规定，法律仅为国内船员劳务合同法律关系划定了界限，即发生我国领域外的船员劳务合同纠纷均可以认定为涉外案件。当然，这里的用词是“可以”，而非“应当”，是否定性为涉外案件，取决于法官的自由裁量。此外，《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四十三条规定，劳动合同，适用劳动者工作地法律；难以确定劳动者工作地的，适用用人单位主营业地法律。对在我国领域之外的船员劳动合同纠纷案件的法律适用做出了明确规定。

笔者认为，法院在审理船员劳务合同纠纷案件时，应主动查明合同实际履行地是否发生在我国海域之外，在履行地发生在我国领域之外的海域时，宜将案件定性为涉外案件，以准确适用准据法，彰显我国司法审判的开放性和国际化，同时也能提升司法公信力。

2.准确认定法律关系和适用法律

法律关系认定涉及到案件的法律适用，对当事人的实体权利影响甚巨。目前，海事法院所审理的船员劳务合同纠纷案件，既包含劳务关系也包含基于劳动法律、行政法规或者劳动合同产生的劳动关系。对两者的认定不同会导致一般合同法和专门劳动合同法的适用区别。在具体的案件中，应从合同的条款内容，尤其是否包含社会保险条款来综合认定劳动合同关系。为了更好的保护海外船员的合法权益，在合同相对方为单位的情况下，应放宽劳动合同法律关系的认定标准，减少劳务合同关系的认定，以求劳动合同法对案件的匹配适用，对海外船员合法权益寻求我国劳动合同法的特殊保护。

在我国法律没有规定，特别是缺乏对劳务关系中海外船员的足够法律保护的情况下，审判机关应恪守“条约必须信守”的基本国际原则，在海事审判中依法优先适用我国加入的国际公约。

3.放宽船员的证据认定标准

在涉外船员劳务合同纠纷案件中的证据形成于域外的情况下，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十一条规定，是需经过公证认证才具有证明效力。但如果经历这些程序，船员的权益很可能将无法得到及时有效的保护而且还会加重司法成本的负担。法院应切实贯彻《最高人民法院关于人民法院为“一带一路”建设提供司法服务和保障的若干意见》的相关规定，按照证据规则对证据的认定标准，在对方没有提出反证，或反证不足以否定船员证据的情况下，综合认定船员提供的域外证据，以保护我国海外船员的合法权益。

4.准确分配举证责任

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。在约定固定工资的情况下，船舶非因船员原因未出海作业期间的工资，若船东无法证明扣减的合理依据，则仍应向船员支付工资。